La presencia de trabajadores con discapacidad a las empresas continúa siendo, a día de hoy, un reto pendiente porque todavía no hay bastante conciencia social y empresarial sobre su potencial laboral y persisten falsas creencias y prejuicios sobre sus capacidades, productividad y participación en la empresa, entre otros, así como sobre la aceptación que tendrán entre compañeros, colaboradores y clientes, unas creencias totalmente desmentidas en el momento en el que se les ha dado la oportunidad.
Por eso, y a pesar de que la Ley General de la Discapacidad obliga las empresas de más de 50 trabajadores tener un 2% de personas con discapacidad, son todavía necesarios los incentivos para avanzar en este campo y reducir los elevados porcentajes de incumplimiento.
Bonificaciones y subvenciones
Así, uno de los incentivos consiste en bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social en la hora de hacer contratos indefinidos, unas bonificaciones que varían en función del grado de discapacidad, la edad (son superiores para los mayores de 45 años) y el género (también superiores en el caso de las mujeres). También se prevén bonificaciones para los contratos temporales de fomento de la ocupación del colectivo.
Otros incentivos consisten en subvenciones, ya sea a la contratación indefinida, ayudas que varían en función de la comunidad autónoma, y las destinadas a la adaptación del puesto de trabajo, es decir, para la eliminación de barreras o dotación de mediados de protección personal, así como las destinadas a la creación y mantenimiento de puestos de trabajo, especialmente en los centros especiales de trabajo.También es importante tener presentes las deducciones fiscales en el impuesto sobre sociedades por cada trabajador con discapacidad contratado de forma indefinida que signifique un incremento de la plantilla media. Las deducciones serán diferentes en función del grado de discapacidad.
Medidas alternativas
Por otro lado, si a pesar de todas las ayudas e incentivos una empresa demuestra que no puede contar con trabajadores con discapacidad a su equipo, puede recurrir a las conocidas como Medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva (2% de la plantilla). Son medidas alternativas:
• Firmar contratos mercantiles o civiles con Centros Especiales de Trabajo o con trabajadores autónomos con discapacidad para el suministro de bienes o la prestación de servicios.
• Realizar donaciones y acciones de patrocinio a fundaciones o asociaciones para personas con discapacidad.
• Crear enclaves laborales.
Es importante tener en cuenta que las cuantías y los requisitos específicos de cada ayuda y subvención pueden diferir a lo largo de los años y hay que consultar la normativa actualizada del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y de las comunidades autónomas, puesto que muchas de estas ayudas son gestionadas a nivel autonómico.
Contratación pública
A todos los beneficios antes mencionados, podemos añadir como “incentivo” que cada vez son más las administraciones que, en sus pliegos de condiciones de licitaciones incluyen “cláusulas sociales” y dejan fuera las empresas que incumplan con la normativa. Todo esto sin mencionar los beneficios sociales, la riqueza que aporta la diversidad a la organización, la mejora de cohesión de equipos y los adelantos en los Objetivos de Desarrollo Sostenible, en concreto el objetivo 8 relativo a “trabajo decente y crecimiento económico” .
Si vuestra empresa es socialmente responsable, quiere cumplir con la ley y fichar talento de personas con discapacidad, conocer los incentivos o aplicar medidas alternativas y no sabe cómo hacerlo, puede dirigirse a la Federación de Centros Especiales de Empleo de Cataluña escribiendo a lafederacio@lafederacio.cat o bien llamando al teléfono 93 313 48 95.
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